Transidentität und drittes Geschlecht im Arbeitsumfeld ist ein Fachbuch mit Beiträgen von David Scholz, Anna Svea Fischer und Jessica Heun, herausgegeben von David Scholz, erschienen bei Springer, 2022. Das Buch richtet sich an alle, die im Arbeitsumfeld mit dem Thema Trans und Transition zu tun haben und zeigt Möglichkeiten, wie Transpersonen unterstützt werden können. Im Fokus stehen dabei rechtliche Aspekte und organisationale Herausforderungen.

Über das Buch „Transidentität im Arbeitsumfeld“

Die Autor*innen von „Transidentität und drittes Geschlecht im Arbeitsumfeld“ sind teilweise selbst transident und berichten sowohl aus ihrem beruflichen Hintergrund als auch aus der biografischen Erfahrung. David Scholz ist Unternehmensberater für Business Development, Anna Svea Fischer ist Unternehmensberaterin für Diversity-Themen und Jessica Heun ist Juristin mit dem Spezialgebiet Verwaltungs- und Beamtenrecht und einem Fokus auf die Beratung transidenter Menschen.

Das Buch nennt sich „Praxisbuch für Unternehmen und den Öffentlichen Dienst“ und stellt die Transperson im Arbeitsfeld in den Fokus. Dabei geht es vor allen Dingen darum, Wissen zu vermitteln zum Transitionsprozess, den Herausforderungen, die damit verbunden sind und insbesondere die rechtlichen Verstrickungen im Arbeitsumfeld.

Zu Wort kommen außerdem mehrere Transpersonen, die von ihren Erfahrungen im Arbeitsumfeld berichten, wie auch Unternehmensvertreter*innen, die Erfahrungen aus ihrer Perspektive schildern.

Nach Erklärungen zu den zentralen Begriffen im Kontext Transidentität beschreibt die Juristin Jessica Heun die Rechtsstellung von Transidentität in der deutschen Gesetzgebung und gemeinsam mit David Scholz die Rechtsstellung des sogenannten Dritten Geschlechts.

Im zweiten Kapitel zeichnen die drei Autor*innen den Weg nach, den transidente Personen gehen müssen, um ihr Geschlecht sozial, rechtlich und medizinisch an die empfundene Identität anzugleichen.

Quelle: Scholz (Hrsg.): Transidentität und Drittes Geschlecht im Arbeitsumfeld, Springer Gabler, 2022, Seite 18

Eine grafische Übersicht zeigt, wie viele Aspekte dieser Prozess  hat und wie individuell und komplex er im Einzelfall sein kann. Denn am Ende spielen bei jeder Transition viele individuelle Gegebenheiten eine wichtige Rolle. Jede Transition besteht aus vielen Einzelentscheidungen und Einzelschritten im sozialen, rechtlichen und medizinischen Bereich und kann sich über Jahre hinziehen. Scholz betont, dass Transitionen individuell sind und nicht jede Transperson alle Angleichungen für sich möchte.

Ein Kapitel befasst sich mit konkreten Tipps für die betriebliche Praxis, ein weiteres mit dem speziellen Arbeitsrecht des öffentlichen Dienstes

Schließlich gibt es noch ein Kapitel zur Sprache. Hier sind den Autor*innen leider Fehler unterlaufen, vor allem in Bezug auf die Aussagen zu Barrierefreiheit. Dazu später.

Rechtliche und betriebliche Rahmenbedingungen für Transitionen

Der Fokus des Buches liegt auf den betrieblichen Strukturen, Unterstützungsmöglichkeiten und den rechtlichen Möglichkeiten, Grenzen und Rahmenbedingungen.

Das Thema Transgeschlechtlichkeit wird im Lichte unterschiedlicher Rechtsgebiete beleuchtet, von Grundgesetz bis Europarecht, von AGG über Arbeits- bis Beamtenrecht. Unter der Überschrift Handreichung für die betriebliche Praxis liefern die drei Autor*innen rechtliche Einordnungen und pragmatische Lösungen für unterschiedlichste betriebliche Belange: Name und Anrede, Bewerbungsprozess, Arbeitsverträge und Kündigung, Personalverwaltung, Dienstkleidung und Umkleiden, Schul-, Ausbildungs- und Arbeitszeugnisse, Fehlzeiten aufgrund von Angleichungsmaßnahmen, Prokura, Tätigkeiten mit außerbetrieblichem Kontakt, Konfliktvermeidung und Konfliktlösung.

Im Rahmen eines Transitionsprozesses kann es immer wieder zu schwierigen Situationen kommt, zum Beispiel, weil etwas rechtlich vorgeschrieben ist, oder, weil unterschiedliche Rechtsgüter im Widerspruch stehen. Die Autor*innen plädieren für Verständnis und Pragmatismus, um gute Kompromisse und Lösungen zu finden.

Ein eigenes Kapitel, geschrieben von der Juristin Jessica Heun, widmet sich außerdem dem Arbeitsrecht des Öffentlichen Dienstes.

Viele Geschichten erlebter Transition im Arbeitsumfeld

Das Buch hat eine klare Gliederung mit Zusammenfassungen und Übersichten. So wird Transidentität anhand der Genderbread-Person erklärt. Das ist eine Darstellung, die die unterschiedlichen Aspekte von Geschlecht (Körper, sexuelle Orientierung, Identität, soziale Rolle) visualisiert und so leichter verstehbar macht. Es gibt Grafiken, die die unterschiedlichen Bereiche einer Transition zeigen oder den Ablauf.

Eine Stärke des Buches sind neben den juristischen Hintergründen vor allen Dingen die lösungsorientierten praktischen Tipps zum Umgang mit dem Thema Transidentität im Arbeitsumfeld. Dabei richtet sich das Buch nicht nur an Mitarbeitende in Unternehmen, sondern kann auch für Transpersonen selbst nützlich sein, wenn sie sich fragen: Wie gehe ich mein Outing an?

Gut gefallen mir Passagen wie der Appell von Anna Svea Fischer, dass sich Transpersonen bewusst machen sollen, dass sich nicht alles um sie dreht. Ängste sind manchmal völlig unbegründet. Sie erzählt davon, wie aufgeregt und ängstlich sie war, als sie das erste Mal in weiblich interpretierter Kleidung in die Öffentlichkeit ging. Sie schreibt:

„Das Herz bis zum Hals schlagend vermutete ich, dass jede Person mich anstarren und jede zweite Person eine verletzende Bemerkung machen würde. Was geschah? Ernüchterung! Die Menschen interessieren sich fast überhaupt nicht für mich. Warum sollten sie das auch? Sie kennen mich gar nicht und sie wollen auch nichts von mir. Sie sind in ihren Gedanken, unterhalten sich oder schauen auf ihr Smartphone. Mein Thema mag ungemein wichtig für mich sein – aber für die meisten Menschen ist es völlig egal, welche Identität ich habe.“ (Seite 20)

Sie beschreibt die Hindernisse im eigenen Kopf und gibt Tipps, wie Transpersonen damit umgehen können und sich ihren Weg so selbst erleichtern. Eine gute Übersicht liefert Fischer auch beim sozialen Weg und den Schritten, wem sich Transpersonen in welcher Reihenfolge und welcher Intensität offenbaren können oder sollten, um sich vorzutasten und sich Unterstützung zu holen.

Besonders hervorzuheben sind dabei die erlebten Geschichten transidenter Menschen in ihren Arbeitsumfeldern. Sie machen die theoretischen Überlegungen greifbar.

So bringt jede Branche ihre besonderen Herausforderungen mit sich und zum Teil auch rechtliche Besonderheiten. So gehört es bei Personenkontrollen zum Standard dass Frauen Frauen und Männer Männer kontrollieren, auch bei der Flugsicherheit. Im Kontext von Transitionen passiert es aber, dass phänotypisches Geschlecht und rechtlicher Geschlechtseintrag nicht immer übereinstimmen. Sprich: Die Person sieht aus wie eine Frau, ist rechtlich aber ein Mann oder umgekehrt. Auf das Outing eines Transmannes (Frau-zu-Mann-Transition), der als Flugsicherheitsassistent arbeitete, reagierte die Arbeitgeberin mit Ratlosigkeit:

„Was sollen wir denn mit dir machen? Wir können dich doch nicht mehr einsetzen.“ (…) Die Hormonbehandlung mit Testosteron lief aber noch nicht lange und ich wurde noch längst nicht immer eindeutig als Mann ‚gelesen‘. Verwirrung bei Fluggästen wäre vorprogrammiert gewesen. Lösungen wurden mir seitens der Sicherheitsfirma keine angeboten. Es wurde lediglich beschlossen, dass ich nach erfolgter Personenstandsänderung nicht mehr am Gate eingesetzt würde, sondern nur noch Flughafenpersonal kontrollieren sollte.“ (Seite 120)

Das erlebte die Transperson verständlicherweise als frustrierend.

Die Transfrau und Anwältin, die zu Wort kommt, kannte die rechtlichen Fallstricke ihres Berufsstandes und hat ihre Transition genau geplant, um rechtliche Probleme zu vermeiden:

„Eine Besonderheit im Anwaltsberuf ist zudem, dass eine Transition an außergewöhnliche formale Notwendigkeiten geknüpft ist, die es in dieser Form sonst nicht gibt. Wer als Rechtsanwalt Martin Loderer zugelassen ist, darf – zumal vor Gericht und in der anwaltlichen Korrespondenz – nicht als Rechtsanwältin Svenja Loderer auftreten. Und ab dem Moment, in dem die Vornamens- und Personenstandsänderung erfolgt ist, darf eine Rechtsanwältin Svenja Loderer nicht mehr unter dem alten Namen auftreten.“ (Seite 114)

Als Juristin ist sie aber auch vom Fach und hat mehr Ressourcen, ihren Weg strategisch zu planen, als Menschen auf den unteren Ebenen der beruflichen und wirtschaftlichen Hierarchien. Ungleiche Machtverhältnisse, Chancen, Privilegien (intersektionale Diskriminierung) gibt es auch beim Thema Transidentität. Daher ist es sinnvoll und gut, wenn es in Unternehmen informierte Anlaufstellen, Leitfäden, Personen gibt, die auf dem Weg der Transition unterstützen. So können sie zum Beispiel helfen, die Reihenfolge einer Transition anhand rechtlicher Notwendigkeiten eines Berufes gemeinsam abzustimmen und zu planen.

Eine besondere Geschichte ist auch die einer ehemals evangelischen Pfarrerin zum Pfarrer, also eine Frau-zu-Mann-Transition in der Öffentlichkeit einer ländlichen Kirchengemeinde und im Kontext von Arbeits- und Dienstrecht von Kirche und Beamtentum.

„Im Rückblick waren für mich als öffentliche Person mehrere Faktoren wichtig: Ich konnte innerhalb der Organisation auf eine solide Unterstützung bis hin zur Medienarbeit bauen. Der Beamtenstatus eines Pfarrers hilft hier sicherlich. Die beteiligten Akteur:innen kannten mich schon mehrere Jahre. Sie erlebten meine Höhen und Tiefen und konnten am Ende sehen, wie sich vieles fügte. Ich war offen, innerhalb der Organisation die Stelle zu wechseln, um gegebenenfalls einen Hintergrunddienst anzunehmen, dies gab dem Arbeitgeber Sicherheit. Ein erstes kurzes Attest meiner Psychiaterin gab Sicherheit, um mich schon vor der amtlichen Personenstandsänderung mit meinem neuen Namen in allen Akten zu führen. Neben dem beruflichen Umfeld war das persönliche Netzwerk ein guter Rückhalt.“ (Seite 128)

Ebenfalls öffentlich, aber anders, ist die Geschichte der Mann-zu-Frau-Transition einer Sonderpädagogin für Grundschulkinder. In dem Buch befindet sie sich noch in der Übergangsphase und ist teilweise geoutet, im Kollegium als Frau, gegenüber Kindern und Eltern arbeitet die Person noch als Mann, obwohl sie bereits Hormone nimmt und ihr Körper verweiblicht. Die Bezirksleitung hatte Bedenken wegen rechtlicher Vorgaben, auch hier geht es um die Koordination von Outing und der Änderung des rechtlichen Personenstandes.

„Ich habe im Verlauf meiner Transition bislang vieles gelernt, vor allem aber Geduld. Alles hat seine Zeit. Ich habe vor allem gelernt, dass man sich selbst Zeit geben muss, um im nächsten Schritt anzukommen. Man muss anderen Beteiligten Zeit geben, sich an mein sich änderndes Ich zu gewöhnen. Auf Gegenwind bin ich zwar vorbereitet, aber ich darf meine Mitmenschen auch nicht unterschätzen. Solange ich ihnen offen, sympathisch und herzlich begegne, bekomme ich viel Positives zurück.“ (Seite 131)

Beispiele aus der Unternehmenspraxis

Bei den Beispielen aus der Unternehmenspraxis präsentieren Konzernen wie SAP, Coca Cola, Rewe und Thyssenkrupp ihre Leitlinien, Netzwerke und Erfahrungen. Zu Wort kommen eine Gleichstelllungsbeauftragte eines Landesministeriums sowie der Landeskoordinator AP LSBTI für der Polizei Niedersachsen. Außerdem berichten Personaler*innen von ihren Erfahrungen mit Transitionen in der Belegschaft.

Eine Personalsachbearbeiterin berichtet von den Herausforderungen der praktischen Erfassung von Transpersonen in der Lohnabrechnung und sonstigen Prozessen. Probleme gibt es insbesondere dann, wenn der rechtliche Personenstand/Name und das gelebte Geschlecht, der verwendete Name uneinheitlich sind. Das lässt sich in vielen Systemen nicht abbilden. Denn die Sozialversicherungsnummer enthält auch eine Geschlechtermarkierung und die ist an den rechtlichen Personenstand gebunden.

Eine Personalerin erzählt von ihrer Unsicherheit, die sie trotz ihrer langjährigen Berufserfahrung erlebte, als eine Mitarbeiterin auf sie zukam und ihr mitteilte, dass sie eine Transition zum Mann anstrebt und schreibt:

„Müsste ich meiner damaligen Gedankenflut eine Überschrift geben, würde diese lauten „Jetzt bloß nichts falsch machen. (…) Katharina hatte es mir leicht gemacht und ich bin bis heute sehr dankbar für ihre Offenheit. Sie hat mir dadurch geholfen, den Moment des Gedankens „Bloß nichts falsch machen“ zu überwinden. Ich konnte ihr sagen, dass ich unsicher, aber auch neugierig war. Wir einigten uns darauf, dass ich Fragen stellen darf und sollte ich jemals mit einer Frage Sensibilität vermissen lassen oder eine Grenze überschreiten, würde Katharina diese Grenze setzen. (…) Wir legten dann gemeinsam eine Checkliste an und erfassten, an welchen Stellen wir aktiv werden mussten und wo die Änderung des Vornamens von Katharina zu Daniel hinterlegt werden muss. (…) Lösungsorientiert und pragmatisch – so kannte ich Katharina, so verhielt sich Daniel.“ (Seite 148f)

Was mir an dieser Geschichte auffiel und gefallen hat: Die Personalerin spricht zuerst von Katharina und sie und wechselt mit der Personenstandsänderung zu Daniel und er. Das macht es mir als Leserin leicht, die Geschichte zu verstehen und nachzuvollziehen. Hier wünsche ich mir mehr Entspanntheit bei allen Beteiligten. Eine Transperson ist in einem Geschlecht geboren und lebt dann in einem anderen Geschlecht. Das gilt es zu akzeptieren. Weder das Leugnen der geburtsgeschlechtlichen Existenz (Vorwurf Deadnaming, umfassende Offenbarungsverbote) noch das Misgendern nach der Transition sind hilfreich. So, wie es diese Personalerin macht und die Transperson mitgetragen hat, wirkt es entspannt, friedlich, nachvollziehbar und in der Wirklichkeit verankert.

Über den persönlichen Umgang berichtet die Personalerin ebenfalls von viel Wertschätzung und davon, dass eben nicht alles sofort rund läuft:

„Ich kann von mir nicht behaupten, dass ich es von Anfang an stringent geschafft habe, Daniel nicht mit Katharina anzusprechen. Es hatte ein Weilchen gebraucht und wenn ich mich einmal vertan hatte, empfand ich selbst Unbehagen über meinen Fehler. Daniel hatte es mit Sicherheit wahrgenommen, es mich jedoch niemals mit einem Vorwurf spüren lassen und niemals zu einer unangenehmen Situation für uns beide gemacht.“ (Seite 149)

David Scholz plädiert für Offenheit, Toleranz und pragmatische Lösungen. Er fasst die Erfahrungen zusammen und liefert für Unternehmen eine Checkliste, wie sie die Genderinklusivität verbessern können sowie Eckpunkte eines Trans-Leitfadens.

Transidentität am Arbeitsplatz: Die Lehren zwischen den Zeilen

Wenn ich mir das Buch und insbesondere die persönlichen Erfahrungsberichte durchlese, dann fallen mir folgende Punkte auf:

• Verwirrung und Probleme tauchen auf, wenn die phänotypische Erscheinung und die geschlechtliche Benennung nicht zusammenpassen, zum Beispiel wenn eine Person ihr rechtliches Geschlecht ändert, aber (noch) aussieht wie das Geburtsgeschlecht.
• Eine Vorstellung von „divers“ oder „nicht-binär“ als erkennbares äußeres Merkmal müssen wir als Gesellschaft erst noch lernen. Auch in vielen Gesetzen und Regelungen fehlen hier noch Lösungen. Ebenso in der Sprache.
• Alle Beteiligten verantworten den Prozess einer Transition gemeinsam. Verständnis ist keine Einbahnstraße. Mit Informiertheit, Offenheit und gegenseitigem Verständnis lassen sich aber meist gute Lösungen finden.
• Alle Beteiligten benötigen eine gute Portion Pragmatismus und Geduld. Jede Transition ist individuell, ebenso wie die lokalen Gegebenheiten von Betriebsstätten. Kompromissbereitschaft und Lösungsorientierung eben den Weg.
• Die intersektional bedingte Chancen-Ungleichheit zeigt sich auch bei Transitionsprozessen. Personen in akademischen Berufen und mit viel Macht und Geld haben bessere Voraussetzungen als Personen mit niedrigem gesellschaftlichem Status. Menschen mit männlichem Habitus treten selbstbewusster und durchsetzungsorientierter auf als solche, die ihre gelernte weibliche Zurückhaltung nicht abschütteln können. Weiße haben Vorteile gegenüber People of Colour und so weiter.

Kapitel zur geschlechtergerechten Sprache fehlerhaft

Im Kapitel zur Sprache geht es weniger um geschlechtergerechte Sprache im Allgemeinen, sondern vielmehr um die richtige Ansprache von und Kommunikation mit Transpersonen. David Scholz bemerkt, dass es mitunter schwer ist, nicht-binäre Menschen sprachlich zu erfassen, weil es bisher im Deutschen keine neutralen Pronomen gibt. Hier gilt es, pragmatische Lösungen zu finden.

Scholz erwähnt auch Beispiele und No-gos: So ist es ziemlich übergriffig, Menschen unvermittelt nach ihrem Genitalstatus oder geplanten Genital-OPs zu fragen. Cispersonen möchten ja auch nicht nach ihrer Penislänge, Hodengröße oder Klitorisform gefragt werden. Als Richtschnur sagt Scholz:

„Bitte stellen Sie keine Fragen, die Sie nicht selbst auch gestellt bekommen möchten.“ (Seite 164)

In einem weiteren Kapitel versucht Scholz die Begriffe geschlechtsneutral, geschlechtsinklusiv, geschlechtergerecht und geschlechtssensibel zu differenzieren. Die Aspekte, die er nennt (Inklusion, Gleichwertigkeit, Sensibilität für Geschlechterstereotype), sind alle wichtig. Aber sie werden im allgemeinen Sprachgebrauch nicht einzelnen Begriffen zugeordnet. Die Begriffe werden mehr oder weniger synonym verwendet.

Falsch ist leider die Darstellung der Gender-Sonderzeichen in Bezug auf Barrierefreiheit. Hier hat das Team Scholz nicht recherchiert, sonst wäre das nicht passiert.

Scholz behauptet fälschlicherweise, der Doppelpunkt sei aus Barrierefreiheitsgründen zu empfehlen. Bereits seit März 2021 empfiehlt der Bundesverband für Blinde und Sehbehinderte den Genderstern, wenn nicht auf Sonderzeichen verzichtet werden kann. Eine Studie der „Überwachungsstelle des Bundes für Barrierefreiheit von Informationstechnik“ im September 2021 kommt zu dem Schluss, dass der Stern deutlich mehr Akzeptanz in den Betroffenengruppen erfährt.

Scholz behauptet ebenfalls fälschlicherweise, dass Screenreader den Doppelpunkt so vorlesen würden, wie der Glottisschlag gesprochen wird. NEIN: Screenreader lesen eine Satzzeichenpause vor. Die ist viel länger als die Glottispause, die einer Leerzeichenpause entspricht. Auf diese Weise werden Wörter unangenehm und das Leseverstehen auseinander gerissen. Ein Wort wie Mitarbeiter:in klingt wie Mitarbeiter: in der Pause.

Mehrere betroffene Menschen haben dazu gebloggt, dass unter Barrierefreiheitsaspekten dem Stern der Vorzug zu geben ist und warum (zum Beispiel Heikos Blog und Be-Hindernisse). Die Information ist auf zahlreichen Websites zu finden, auch auf meiner hier. Trotzdem wird dieses falsche Narrativ weiter erzählt. Recherche hilft und sollte selbstverständlich sein, bevor eine Behauptung in ein Buch gedruckt wird.

Problematisch ist außerdem, dass Scholz unerwähnt lässt, dass das Binnen-I nicht alle Gender einschließt, sondern nur Männer und Frauen benennt, wie es auch die Beidnennung tut.

Ungenauigkeiten auch bei manchen Definitionen

Leider hat das Buch auch einige Ungenauigkeiten bei den Definitionen, etwa bei der Definition von Geschlecht. David Scholz schreibt:

„Die Behauptung, es gebe nur zwei Geschlechter, die oft in abwehrender Manier gegenüber dem Thema Geschlechtervielfalt und Geschlechtervarianz geäußert wird, ist wissenschaftlich falsch, wie nicht nur das Beispiel ‚inter‘ zeigt.“ (Seite 3)

Was meint er mit „wissenschaftlich falsch“? Eine Quelle liefert er dafür nicht. Die Behauptung, wie sie da steht, ist irreführend. Tatsächlich gibt es nicht nur eine Definition von Geschlecht. Deshalb hole ich an dieser Stelle die Vielfalt geschlechtlicher Definitionen nach: Je nachdem, ob ich evolutions-biologisch, medizinisch oder soziologisch definiere, komme ich – ganz wissenschaftlich – zu unterschiedlichen Ergebnissen.

• Evolutionsbiologisch gibt es nur zwei Geschlechter, weil es nur zwei Sorten Gameten gibt: Spermien und Eizellen und der Mensch sich zweigeschlechtlich fortpflanzt.
• Medizinisch ist es komplexer, weil die Natur in der Kombination von Chromosomen, Gameten, sekundären Geschlechtsmerkmalen und Hormonstatus neben eindeutigen Männern und Frauen auch eine Reihe intergeschlechtlicher Varianten (DSD) hervorbringt.
• Soziologisch spielen all die gesellschaftlichen Vorstellungen von Männlichkeit und Weiblichkeit eine wichtige Rolle, die unsere Konzepte von Mann und Frau prägen. Wir alle haben kulturell erzeugte Genderstereotype im Kopf. Und wir alle können uns konform dazu verhalten oder non-konform. Auf dieser Ebene gibt es viel Raum für zahlreiche Geschlechtsidentitäten.
• Weil wissenschaftlich unklar ist, inwieweit es vorgeburtliche Einflüsse gibt, die eine Transidentität begünstigen, geht die Medizin teilweise dazu über, Transidentität als eine Art psychische Intergeschlechtlichkeit zu beschreiben.

Auch bei der Erklärung von Intergeschlechtlichkeit geht es ungenau zu. Anna-Svea Fischer schreibt, wen der Begriff LSBTI umfasst:

„Menschen mit einer lesbischen, schwulen oder bisexuellen Orientierung und einer transidenten, intergeschlechtlichen oder nichtbinären Identität.“ (Seite 42)

Intergeschlecht ist jedoch keine Identität, sondern eine Vielzahl körperlicher Geschlechtsvarianten. Eine Interperson mit CAIS beispielsweise oder mit Klinefelter kommt mit gemischtgeschlechtlichem Körper auf die Welt. Das heißt, Chromosomen, Gonaden, äußere Geschlechtsmerkmale und Hormonstatus sind teils männlich, teils weiblich. Eine Interperson kann sich männlich, weiblich oder nicht-binär identifizieren.

Leider werden Interpersonen in der Debatte immer wieder missbraucht. Die Fraktion „Es gibt nur 2 Geschlechter“ rechnet ihre Zahl künstlich klein, indem sie einige Varianten nicht als intergeschlechtlich einstuft. Die Fraktion „Es gibt viele Geschlechter“ benutzt und vereinahmt Intergeschlecht als Beleg, dass es nicht nur Mann und Frau gibt und kümmert sich forthin nur um Transinteressen. Die besonderen Bedürfnisse und Interessen intergeschlechtlicher Menschen werden kaum bis gar nicht berücksichtigt. So ist das leider auch in dem Buch. Das Thema Intergeschlechtlichkeit wird zwar erwähnt, aber ohne dass inhaltlich darauf eingegangen wird.

Insgesamt wäre es wünschenswert, wenn wir mehr über Intergeschlecht und nicht-binäre Personen reden und dafür sorgen, dass Menschen, die in ihrem Aussehen für andere irritierend sind, in vulnerablen Situationen eigene Räume nutzen können, seien es abschließbare Einzelkabinen, die dann auch unisex sein können, oder spezifische genderqueere Räumlichkeiten. Wir müssen lernen, genau diese Mischgeschlechtlichkeit als dritte normale Kategorie menschlichen Geschlechts zu denken und sie in den Gesetzen zu verankern.

Auch fehlt mir in dem Buch eine kritische Reflexion von Genderstereotypen. Wenn Anna-Svea Fischer schreibt „unzweifelhaft als Frau gekleidet“ bedient sie ja nichts weiter als ein Stereotyp. Sicher gehört Mut dazu, wenn ein Körper, der männlich gelesen wird, in Kleidung umherläuft, die von den meisten weiblich gelesen wird. Aber Kleidung ist nicht männlich noch weiblich, das ist nur die Kultur, die sie so interpretiert. Und die ändert sich. Make-up und hohe Schuhe wurden einst für adelige und wohlhabende Männer erfunden und waren männliche Statussymbole. Röcke waren unisex. Solche Reflexionen fehlen in dem Buch leider, wie in den meisten Abhandlungen zu Transthemen. Auch Transpersonen stecken eben in Stereotypen fest, wie Cis-Personen auch. (Dabei nehme ich mich selbst nicht aus, auch ich habe Genderstereotype, nicht alle sind uns bewusst.)

Alles in allem ist das Buch, auch wenn es an einigen Stellen Fehler enthält, eine nützliche Vorlage, um Wissen zum Thema Transidentitiät und Transition am Arbeitsplatz aufzubauen. Bei einer Neuauflage des Buches sollten diese Fehler und Ungenauigkeiten allerdings korrigiert werden.

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Scholz, David (Hrsg.): Transidentität und drittes Geschlecht im Arbeitsumfeld. Praxisbuch für Unternehmen und den Öffentlichen Dienst, Springer Gabler, 2022

ISBN: 978-3-658-33864-0

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Coverfoto und Abbildung: Springer Gabler, Beitragsbild/Titel: Sigi Lieb